6章当老板的秘诀()
“这第二条嘛,你已经意识到了,但经验还不足。”鸿斌看着我,狡黠的说。
“是什么?”我问。
“会用人,用能人!”他干脆利索的说。
“你看,你搞中层竞聘,就是想选能人,用能人。思路是对的,但在选人和用人上,你的经验不足。”他继续道。
“是啊,是啊,你说的太对了。可是,我应该怎样选人用人呢?”我问。
“我先问问你,你是怎么想到搞中层竞聘上岗的?”他不回答我的问题,反而问我一个新问题。
“我是看书看报,学来的。”我说。
“哦,原来是这样。”他笑了笑。
“其实,在民营企业,你不一定用这种方法去选人。这种方法,一般是用在国有企事业单位的,而民营企业不太用。”他说。
“为什么呢?”我问。
“民营企业,老板的自主权还是很大的。管理员工一是通过招聘,签用工合同,进入企业。一旦员工调皮捣蛋,不能完成合同中的条款,企业可以根据合同随时解聘。而对中层的选用,则是老板直接拍板选用的。”他说。
“那根据什么来选用中层呢?”我问。
“业绩啊!谁的业绩好,就选谁。当然,其他方面也不能违背公司纪律。不过,主要是业绩。”他说。
“所以,在民营企业,业绩考核是大头。能不能得大红包,就看你的业绩如何。其他的,都是浮云。”他说。
“哦,那民营企业就不进行竞聘上岗了?”我问。
“也有。不过,那一般是大型的民企。人多了,老板看不过来了,只能让能人们相互竞争比拼,从而选出最有能力的那些人。”鸿斌说。
“可是,像我这样的刚到一个新单位的老板,情况不熟悉,两眼一抹黑,我如果不采取这种方法,怎么选人呢?”我辩解道。
“所以说,你很牛啊!年纪,走马上任,就敢对所有中层动刀子,你厉害!”鸿斌像我翘起了大拇指,看上去他是发自肺腑的敬佩我的胆量。
“哼哼,我是一只来自北方的狼!”我乘机自我表扬。
“但是,琳,这种竞聘上岗,如果使用不当,也容易激发矛盾,造成员工内讧。比方说,你在组织竞聘中,就有人告状闹事了吧。毕竟,这牵涉到人家的切身利益。今后,你熟悉了全所情况后,我建议你少用这种看上去动静很大,其实效果不很大的事情。要把你的注意力放在绩效考核上。”他说。
“我搜了一下相关资料,说起考核来,都是洋洋洒洒上万字,可是好像没说什么东西。你能不能用最简单的话,给我描述一下。”我说。
“这个……简单来说,就是需要你这个老板,给每个层级规定工作量。”他说。
“是啊,就像你所做的那样,按照总盘子,分解目标,然后分配到每个层级。不过作为你,只需要给中层制定好目标就可以了。这是你应该特别仔细考虑的。同时,不光是制定全年目标,还要分解细化到各个季度,月份,不断反馈,构成回路,这样,你的控制力就达成了!”他说。
“控制力?”我喃喃道。
“对,控制力,这是当老板最需要具备的。”他说。
我走马上任,只想到了影响力。因此,组织了那场声势浩大的竞聘;
鸿斌则强调的,是控制力。这倒是我过去忽视的。我想。
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